十年來，招聘行業(yè)取得了巨大進(jìn)步。基于學(xué)科的知識(shí)是招聘過程中唯一決定因素的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。組織越來越傾向于通過整體評(píng)估和測(cè)試來了解候選人的性格。借助可以在短時(shí)間內(nèi)輕松評(píng)估許多候選人的技術(shù)，這變得更加簡(jiǎn)單。
在 Think Exam，我們?yōu)檎衅溉藛T提供了一個(gè)平臺(tái)，使他們能夠?qū)ι暾?qǐng)其組織內(nèi)職位的候選人進(jìn)行心理評(píng)估（包括評(píng)估和測(cè)試）。這些測(cè)試是標(biāo)準(zhǔn)化的，以便能夠進(jìn)行大規(guī)模評(píng)估。
在本文中，我們將深入探討這些評(píng)估和測(cè)試是什么、它們之間有何不同以及它們?yōu)楹稳绱耸軞g迎。
什么是心理測(cè)量評(píng)估和測(cè)試？
心理測(cè)量評(píng)估和測(cè)試是整體心理測(cè)量評(píng)估的兩個(gè)不同組成部分。前者通過評(píng)估候選人的回答和回答的推理來確定候選人的人格特質(zhì)。這提供了對(duì)候選人心理特征的深入分析。后者用于分析已確定的人格特質(zhì)，以確定它們是否適合該角色。
心理測(cè)量評(píng)估和測(cè)試——差異
心理測(cè)評(píng)旨在了解候選人的推理。他們需要能夠捍衛(wèi)候選人所做選擇的答案。在這些評(píng)估中沒有答案是“錯(cuò)誤的”，它們只是不同而已。心理測(cè)試包含旨在評(píng)估候選人知識(shí)的問題。這些在線評(píng)估測(cè)試中的問題有明確的正確和錯(cuò)誤答案。
心理測(cè)量評(píng)估旨在收集有關(guān)候選人的數(shù)據(jù)以供進(jìn)一步分析。它們有助于揭示候選人表現(xiàn)出的行為特征的根本原因。另一方面，心理測(cè)試依賴于在數(shù)字尺度上評(píng)估候選人。這有助于招聘人員將候選人的表現(xiàn)相互比較，以確定表現(xiàn)最好的人。
測(cè)試和評(píng)估都有助于招聘人員確定每位候選人在不同工作環(huán)境中的表現(xiàn)。
為什么心理測(cè)量評(píng)估和測(cè)試受歡迎？
如上所述，每個(gè)行業(yè)的候選人選擇過程中都會(huì)使用心理測(cè)量評(píng)估和測(cè)試。我們列出了它們?nèi)绱耸軞g迎的一些主要原因。
1. 他們簡(jiǎn)化了入圍流程
隨著每個(gè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，申請(qǐng)職位的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)際職位或職位的數(shù)量。要在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確評(píng)估大量人群的心理特征和能力幾乎是不可能的。這就是心理測(cè)量評(píng)估和測(cè)試發(fā)揮作用的地方。他們幫助招聘人員將那些表現(xiàn)出其組織偏愛的性格特征和技能的候選人列入候選名單。
2. 他們提供了一個(gè)全面的畫面
傳統(tǒng)上，候選人是通過一個(gè)共同的測(cè)試來選擇的，該測(cè)試評(píng)估候選人對(duì)某個(gè)主題的知識(shí)。然而，這需要提供關(guān)于候選人將成為什么樣的員工的圖片。心理測(cè)試評(píng)估應(yīng)聘者的認(rèn)知能力、能力傾向、推理能力、性格、情商、行為等。這為招聘人員提供了對(duì)候選人的全面了解，并幫助他們輕松確定誰最適合他們的組織。
3.他們沒有偏見的余地
人類容易受到內(nèi)部偏見、偏見和外部影響的影響。任何有人類參與的評(píng)估程序都會(huì)遭受這種無意識(shí)偏見和影響的風(fēng)險(xiǎn)。心理測(cè)量評(píng)估根據(jù)一個(gè)人在測(cè)試中的表現(xiàn)而不是任何人的意見來評(píng)估一個(gè)人的心理特征。這使他們完全客觀，沒有偏見，無論是有意識(shí)的還是無意識(shí)的。
4.它們可以遠(yuǎn)程拍攝
我們提供一個(gè)平臺(tái)，對(duì)群眾的心理特征進(jìn)行在線測(cè)評(píng)?？梢栽谌魏斡蟹€(wěn)定互聯(lián)網(wǎng)連接的地方進(jìn)行測(cè)試。這不僅可以幫助組織降低進(jìn)行測(cè)試的成本，還可以幫助考生節(jié)省差旅費(fèi)用。遠(yuǎn)程考試還允許考生在家中舒適地參加考試，沒有任何壓力。此外，它還確保候選人和工作人員的安全免受 COVID-19 的侵害。
5.他們創(chuàng)造了一個(gè)起點(diǎn)
入圍候選人的心理評(píng)估結(jié)果將在下一階段的候選人選擇過程中派上用場(chǎng)。從評(píng)估中收集的信息可用于為每個(gè)候選人生成獨(dú)特的面試問題，以便更好地評(píng)估他們。它們?yōu)槊嬖囂峁┝艘粋€(gè)很好的起點(diǎn)，可以幫助招聘人員深入了解候選人的簡(jiǎn)歷。
6.它們使培訓(xùn)過程更容易
最終被選中擔(dān)任某個(gè)職位的候選人需要接受培訓(xùn)，以幫助他們無縫融入組織中的角色。按照慣例，所有新入職人員都將集體接受同一培訓(xùn)計(jì)劃。然而，這種方法并不有效，因?yàn)槊總€(gè)新兵根據(jù)他們的能力對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)不同。來自心理測(cè)量評(píng)估和測(cè)試的信息可用于創(chuàng)建發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)并幫助他們有效克服弱點(diǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃。
7. 他們幫助追蹤候選人的能力
心理測(cè)量評(píng)估和測(cè)試不僅在最初的候選人選擇過程中是首選。組織也使用它來評(píng)估符合晉升條件的員工。將最新評(píng)估/測(cè)試的結(jié)果與舊評(píng)估/測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行比較，可以讓管理層清楚地了解員工的能力。這種方法可確保組織較高級(jí)別的人員反映組織提倡的特征和能力。
8.它們有助于降低成本
正如我們已經(jīng)看到的，我們提供了一個(gè)平臺(tái)來進(jìn)行可以遠(yuǎn)程進(jìn)行的在線評(píng)估測(cè)試。這消除了為評(píng)估目的設(shè)置特定空間的需要。換句話說，它消除了在基礎(chǔ)設(shè)施和資源上花費(fèi)的需要，為組織節(jié)省了大量資金。它還確保組織只將錢花在那些有效的培訓(xùn)計(jì)劃上。最重要的是，它消除了員工親自進(jìn)行評(píng)估或測(cè)試的需要，從而大大降低了成本。
結(jié)論
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